Правове регулювання вирішення трудових спорів. Охорона праці.

1. Поняття та класифікація трудових спорів.
2. Індивідуальні трудові спори та порядок їх вирішення.
3. Колективні трудові спори та порядок їх вирішення.
4. Правове регулювання проведення страйків.

1. Поняття, предмет та класифікація трудових спорів.
Причинами трудових спорів є численні порушення законодавства про працю, що мають місце на практиці, а також низький рівень знань трудового законодавства учасників конфліктів.
Трудові спори — це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником підприємства або уповноваженим ним органом з приводу застосування норм трудового законодавства.
Трудові спори поділяють на індивідуальні та колективні.
Суб'єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і власник підприємства (уповноважений ним орган). Суб'єктами колективних спо¬рів є наймані працівники (окремі категорії найманих працівників), профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи, з однієї сторони, та власники підприємств з другої сторони.

2. Індивідуальні трудові спори та порядок їх вирішення.
Залежно від виду трудового спору визначається і порядок його вирішення. Для індивідуальних трудових спорів встановлено три види порядку розгляду:
1. Загальний порядок, відповідно до якого спір послідовно розглядається у комісії по трудових спорах і в суді. Причому розгляд одних спорів може закінчитися в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесено до суду. В протилежному випадку - кожна із сторін має право звернутися до суду.
2. Судовий порядок, при якому трудовий спір безпосередньо розглядається в суді.
3. Особливий порядок, що передбачає особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових і інших установ прокуратури, які мають класні чини.
У загальному порядку, починаючи з комісії по трудових спорах, розглядається більшість спорів, що виникають з трудових правовідно¬син, незалежно від того, чи є працівник штатним або позаштатним, тимчасовим, сумісником, членом профспілки.
Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосере¬дніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.
Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства з числом працюючих не менше як 15 чоловік. Працівник може звернутися до комісії у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення своїх прав.
Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. Рішення комісії підлягає виконанню власником у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження. У разі нез-годи з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник можуть оскаржити її рішення в суді. У суді також розглядаються трудові спори за заявами прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії суперечить чинному законодавству.
Працівник же може звернутися з заявою про вирішення трудо¬вого спору безпосередньо до суду в тримісячний строк, коли він дізнав¬ся або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Для звернення власника до суду в питаннях стягнення з працівни¬ка матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.
Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:
- працівників підприємств, установ, організацій де комісії по трудових спорах не обираються;
- працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;
- керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян, з питань звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень;
- власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
- працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.
Безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:
- працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
- молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
- вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до 14 років;
- виборних працівників після закінчення строку повноважень;
- інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату пра¬цівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. У разі затримки власником виконання рішення органу, який розглянув трудовий спір про поновлення на роботу незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, покрити шкоду, заподіяну підприємству у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи.

3. Колективні трудові спори та порядок їх вирішення.
Колективним трудовим спором (конфліктом) вважаються розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:
а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;
в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх поло¬жень;
г) невиконання вимог законодавства про працю.
Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з перших двох питань здійснюється примирною комісією, у разі неприйняття примирною комісією рішення, а також у всіх інших випадках – трудовим арбітражем.
Примирна комісія — це орган, призначений для вироблення рі¬шення, що може задовольнити сторони колективного спору (конфлікту), та який складається із представників сторін. Примирна комісія утворює¬ться за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні — у триденний, на галузевому чи територіальному рівні — у п'ятиденний, на національ¬ному рівні — у десятиденний строк з моменту виникнення колективного спору з однакової кількості представників сторін.
Рішення примирної комісії оформляється протоколом і має для сторін обов'язкову силу та виконується в порядку і в строки, які вста¬новлені цим рішенням. Після прийняття рішення щодо вирішення колек¬тивного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу.
У вирішенні колективних трудових спорів можуть брати участь також незалежні посередники, тобто визначені за спільним вибором сторін особи, які сприяють встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, беруть участь у виробленні примирною комі¬сією взаємоприйнятного рішення.
Трудовий арбітраж — це орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору. Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін конфлікту або незалежного посередника у разі:
- неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного спору про встановлення нових або зміну існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також про укладення чи зміну колективного договору, угоди;
- виникнення колективного трудового конфлікту про виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, про невиконан¬ня вимог законодавства про працю.
Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі пот¬реби — представників інших заінтересованих органів та організацій.
Рішення трудового арбітражу оформлюється протоколом і під¬писується всіма його членами. Воно є обов'язковим до виконання, якщо про це попередньо домовилися сторони конфлікту.

4. Правове регулювання проведення страйків
Згідно зі статею 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інте¬ресів. Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення ро¬боти працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації з метою вирішення ко¬лективного трудового спору (конфлікту). Страйк може бути розпочато, якщо всі інші примирні процедури не привели до вирішення колек¬тивного трудового спору або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового конфлікту.
Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово по¬передити власника або уповноважений ним орган не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безпе¬рервно діючому виробництві — за п’ятнадцять днів.
Незаконними вважаються страйки, оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; з вимогами, що не відносяться до колективних трудових спорів; з порушенням вимог найманих працівників, профспілок, об'єд¬нання профспілок; у випадках, коли страйк оголошено до моменту вини¬кнення колективного трудового спору; з порушенням порядку вирішення колективного трудового спору; з порушенням прийняття рішення про проведення страйку.
Із заявою про визнання страйку незаконним власник звертається до суду. Рішення суду про визнання страйку зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників — розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.
Участь працівників у страйку, за винятком страйків, визначених судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисциплі¬ни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відпові¬дальності. Але час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується і не зараховується до загального і безперервного трудово¬го стажу.
За працівниками ж, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'я¬зки, зберігається заробітна плата у розмірах, як за час простою не з ви¬ни працівника.
Особи, які примушують працівників до участі у страйку або пере¬шкоджають участі у страйку шляхом насильства або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачено законодавством, притя¬гаються до кримінальної відповідальності.
Відповідальність за незаконний страйк. Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), а також працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а так само особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягаються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно із законодавством. Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства чи погрозою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності. Законом також передбачено відшкодування збитків, заподіяних страйком.

5. Правове забезпечення охорони праці.
Відповідно до ст. 43 Конституції України 1996 р. "кожен має право на належні, безпечні і здорові умо¬ви праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом". Це основні положення щодо реалізації пра¬ва громадян на працю, забезпечення працівникам без¬пеки, гігієни праці та здорового виробничого середо¬вища і єдиного порядку організації охорони праці в Україні.
Охорона праці – це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини у процесі праці.
Нормативно правові акти, які регулюють відносини з охорони праці: КЗпП України; Закон України "Про охорону праці"; спеці¬альні положення, правила, стандарти, інструкції тощо.
Центральне місце в системі охорони праці посіда¬ють працівники, тому й норми права визначають як зміст і гарантії права працівників на охорону праці. Такі гарантії реалізуються у процесі праці і включа¬ють комплекс правомочностей, зокрема права: 1) на безпечні умови праці під час роботи на виробництві (ст. 6 Закону України "Про охорону праці"); 2) на соці¬альне страхування від нещасних випадків та профе-сійних захворювань (ст. 5 Закону); 3) на пільги і ком¬пенсації за важкі та шкідливі умови праці (ст. 7 Закону); 4) на забезпечення спецодягом та іншими засобами ін¬дивідуального захисту, мийними та знешкоджувальни¬ми засобами (ст. 18 Закону); 5) на компенсацію влас¬ником матеріальної та моральної шкоди працівникові в разі ушкодження його здоров'я (ст. 9, 12 Закону). Зміст права на охорону праці зумовлений цими гаран¬тіями. Наприклад, виплата компенсації працівникові за втрату здоров'я чи травми здійснюється лише тоді, коли ушкодження його здоров'я пов'язане з виконан¬ням трудових обов'язків. Право на охорону праці та¬кож передбачає відмову працівника від дорученої ро¬боти, якщо виробнича ситуація небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища (ч. II ст. 6 За¬кону "Про охорону праці").
За Конституцією України (ст. 24) жінки мають рівні з чоловіками права щодо праці та винагороди за неї. Працюючі жінки мають можливість поєднувати пра¬цю з материнством. Система норм з охорони праці жі¬нок має особливий характер. Одна група цих норм, з огляду на особливості жіночого організму, забороняє залучення й застосування жіночої праці на важких, небезпечних і нічних роботах, обмежує застосування праці жінок у нічний час. Інша група передбачає охо¬рону праці жінок у зв'язку з материнством. Це вста¬новлення знижених норм виробітку вагітним жінкам відповідно до медичного висновку, а працівниці, які мають дітей віком від трьох до 14 років або дитину-інваліда, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їхньої згоди (ст. 177 КЗпП України).
Додаткові пільги для жінок у зв'язку з материнст¬вом передбачають надання відпусток і перерв для го¬дування дитини та низку інших. Так, у зв'язку з вагітністю та пологами встановлена відпустка строком на 70 календарних днів до пологів і на 56 календарних Днів після пологів, а в разі народження двох і більше дітей — на 70 календарних днів (ст. 179 КЗпП Украї¬ни). Така відпустка обчислюється сумарно й надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Жінкам-працівницям передбачені й інші додаткові пільги в галузі праці.
Особливе місце в системі правових норм посідають норми з охорони праці молоді. Це спеціальні норми, які умовно класифікуються за двома групами. Перша група об'єднує норми, що сприяють залученню неповнолітніх у сферу праці, встановлення для підпри¬ємств броні щодо прийняття молоді на роботу чи професійне навчання на виробництві. До другої групи на¬лежать норми, що забороняють працю молоді віком до 18 років на важких, небезпечних і шкідливих роботах, обмежують вік прийняття молоді на роботу, як прави¬ло, до 16 років, і лише у виняткових випадках дозво¬ляють приймати на роботу молодь з 15 та 14 років за згодою батьків. Неповнолітні (до 18 років) працівники у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх (ст. 187 КЗпП України). Вони приймаю¬ться на роботу тільки після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку проходять медичний огляд (ст. 191 КЗпП України). Для неповнолітніх встановлено скорочений робочий час, їх заборонено залучати до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні. їм передбачена відпустка тривалістю 31 календарний день з використанням у літній час або, за бажанням неповнолітнього, у будь-який інший час.
Чинне законодавство про працю передбачає полегшені умови праці також для працівників з пониженою працездатністю. До таких осіб належать інваліди та пенсіонери. Відповідно до закону власник або уповно¬важений ним орган зобов'язаний організувати навчання перекваліфікацію та працевлаштування інва¬лідів згідно з медичним висновком, встановити на прохання інваліда неповний робочий час (день чи тиждень) та створити пільгові умови праці. Залучати інвалідів до надурочних робіт, праці в нічний час без їхньої згоди не допускається (ст. 172 КЗпП України, ст. 19, 20 Закону України "Про основи соціальної за¬хищеності інвалідів в Україні").
Реальним виявом турботи про працівників є право¬ва організація охорони праці на виробництві. Система норм права про організацію охорони праці передбачає широкі мережі заходів:
1.  Управління охороною праці на підприємстві та обов'язки власника. Конкретне забезпечення охорони праці цього напрямку здійснюється за допомогою та¬ких заходів: а) створення відповідних служб і призна¬чення посадових осіб з питань охорони праці; затвер¬дження інструкцій про їх обов'язки тощо; б) розробки за участю профспілок заходів з охорони праці та реа¬лізація прогресивних технологій тощо; в) розробки і затвердження положень та інструкцій з охорони пра¬ці, що діють у межах підприємства, тощо.
2. Визначення обов'язків працівника виконувати вимоги норм і правил з охорони праці. Одним із важ¬ливих обов'язків працівників є медичний огляд, який поділяється на три види: а) попередній (під час при¬йняття на роботу); б) періодичний (протягом трудової діяльності); в) позачерговий (з ініціативи працівника чи власника), якщо працівник вважає, що умови праці спричинили погіршення його здоров'я (ст. 17 Закону України "Про охорону праці"). Суттєвим обов'язком сторін трудового договору є навчання з питань охоро¬ни праці, що здійснюється шляхом проведення інст¬руктажів, які умовно поділяються на три види: а) по¬передній інструктаж під час прийняття на роботу (його проходять усі працівники); б) періодичний інст¬руктаж з питань охорони праці (працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою, проходять його один раз на рік, а посадові особи — один раз на три роки згідно з переліком, затвердженим Держкомітетом України з нагляду за охороною праці); в) не до¬пускаються до роботи працівники, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці (ет. 18 Закону України "ІІро охорону праці").
3. Фінансування охорони праці та додержання ви¬мог щодо охорони праці під час проектування, будівництва та реконструкції підприємств (ст. 19 і 21 Закону України "Про охорону праці").
4. Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, які покладаються на власника підприємства та здійснюються з урахуван¬ням вимог Положення про розслідування й облік не¬щасних випадків, професійних захворювань та аварій на підприємствах, в установах, організаціях від 10 серпня 1993 р. № 623і.
Правове забезпечення охорони праці здійснюється й системою норм зі стимулювання охорони праці, які включають такі правові заходи:
1) економічне стимулювання охорони праці, суть якого полягає у заохоченні працівників за актив-ну участь та ініціативу у здійсненні заходів щодо підвищення безпеки та поліпшення умов праці. Конкретні ж види заохочень визначаються ко¬лективним договором, трудовим договором чи угодою;
2) відшкодування власником підприємствам, грома¬дянам і державі збитків, завданих порушенням вимог щодо охорони праці, а в разі незабезпе¬чення таких вимог — коштів на соціальне стра¬хування від нещасних випадків, лікування та професійну реабілітацію потерпілих тощо (ст. 26 Закону України "Про охорону праці");
3) застосування штрафних санкцій до підприємств, організацій та установ за порушення норм і пра-вил з охорони та гігієни праці; при цьому штра¬фи не можуть перевищувати п'яти відсотків місячного фонду заробітної плати підприємства (ст. 43 Закону України "Про охорону праці").
У разі порушення законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці залежно від конкретних обставин винні особи притягаються до дисциплі¬нарної, адміністративної, матеріальної або кримінальної відповідальності.